绩效评估系统帮助组织证明其就业决策的合理性。该系统可能不仅包括年度绩效评估。强大的评估系统可能包括年度审查以及现场奖励，表彰和纪律程序。基本绩效考核体系的目的是识别和维持强有力的绩效，并激励员工在其工作绩效不符合公司标准的领域进行改进。
提示
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绩效评估系统可以识别并奖励达到或超过公司期望的员工。绩效评估系统还确定了边缘员工可以提高技能和知识的领域。
绩效评估目标
组织使用绩效评估来制定有助于公司实现多项目标的就业决策。绩效评估有助于雇主决定是否长期依赖新员工或是否增加员工的薪酬。此外，绩效评估过程尤其有助于确定员工增加职责，提升工作职责或晋升的潜力。工作调动，重新分配或降级是其他就业决策，可以基于员工的绩效评估。
当员工处于公司任职的早期阶段时，公司可能会使用评估来确定该工作是否适合他的技能和资格。对于新雇用的工人，此评估可能发生在员工开始日期后60天至6个月的任何地方。较长的期限（六个月）使雇主有足够的时间来观察员工几乎所有分配的工作任务和职责的表现。它还提供了足够的时间来确定新员工通过与同事，同事和主管相处建立工作关系的程度是否符合文化。
根据绩效评估中他们的分数有多高（或低），在工作中表现异常的员工可能会收到加薪或奖金。例如，奖励具有绩效奖金的员工的公司可能会使用评估评分方法来确定奖励时间到来时公司的慷慨程度。同样，如果存在加薪规模，那么仅满足公司绩效标准的员工将获得最低百分比的加薪，而绩效优异的员工将获得最高的加薪，或者他们可能会收到年终加薪。奖励奖励他们的优秀表现。
转移和重新分配等就业决策可能取决于员工在当前工作中的排名。例如，在面向客户的岗位上工作表现平庸的员工可能会在不需要与公司客户互动的角色中表现出更好的绩效。具体而言，发现与客户建立关系具有挑战性的销售代表可以在不需要与客户交互的幕后角色中表现更好。这种就业决策可以通过绩效评估得到支持，该绩效评估表明她在发展关系中得分较低，但在细节导向任务中得分较高，不需要与客户或客户持续互动。
绩效评估通常用于发展目的，例如提供有关如何提高员工工作绩效的培训或指导，或协助员工获得新技能。无论绩效评估是否只包含数字分数，还是以叙述形式包含主管的反馈，该评论都是一个很好的信息来源。例如，该信息可用于确定帮助员工提高绩效所需的培训类型或专业发展选项，以帮助她为未来的领导角色做好准备。对于高潜力员工而言，在年度评估中记录的持续强劲的工作绩效通常是做出晋升决策的理由。
另一个绩效评估目标与动机有关。因工作出色而获得表扬和认可的员工往往有动力维持甚至改善其工作表现。虽然加薪可能是一些工人的动力，但是诸如主管将他们的技术专长评为“优秀”的认可是其他员工比例高3％的工资增长所获得的灵感。
绩效评估方法
有几种流行的绩效评估或评审方法。选择最佳方法取决于诸如组织内的级别和职位，监督和管理专业知识以及员工履行的工作职责和任务类型等因素。例如，如果您是生产设施的主管，基于生产的评估非常适合员工的工作职责。基于生产的评估通常使用衡量员工产出的数字量表。产量不符合最低数量标准的员工或产量不符合质量标准的员工可能会收到低绩效的评估报告或分数。
几种常见的绩效评估类型包括目标管理，图形评级量表，多评估者反馈和强制排名。您为员工选择哪一个取决于工作职能，职位或职级，以及您是希望员工完成自我评估还是同事提供反馈。
目标管理或MBO评估包含具体的绩效评估目标，经理和经理的主管一起共同确定在审核期间完成的目标。在评估讨论期间，经理和主管审核每个目标，员工为实现每个目标所采取的行动以及目标是否已完成。如果经理未能达到目标，他们通常会讨论经理在达到目标方面的程度以及可能阻碍她100％完成的障碍。对于经理已经完成的目标，员工标记完成了这些成就，并添加了描述她完成这些成就所采取的行动步骤的评论。她也可能会在实现这一目标时增加遇到的任何挑战。如果她被分配了类似的目标，那么这样的评论可能会有用，或者它们可能对她的主管确定目标是否确实可行是有用的。对已完成的MBO的总体评估可以确定目标是否适合员工的技能组合或经验水平。
图形评定量表通常是评估员工工作绩效的最简单，最便捷的绩效评估方法;然而，根据主管的看法和评级，主观性有可能扭曲结果。此绩效评估表包含员工的特征和工作方式以及评级量表（例如，1到5的等级，其中5为优秀）。或者，评级量表的范围可以从“差”到“可接受”到“优秀”。主管对每个特征或资格进行评级。如果公司需要员工的反馈，那么员工可能会有另一栏提供自我评级。邀请员工反馈的挑战之一是协调评级中的潜在距离。例如，员工可以将她的组织技能评为优秀，而主管认为她的表现是可以接受的。包括评级的具体工作任务是消除此类绩效评估的主观性的一种方法。通过简单地添加诸如“按时分配工作而无错误”或“与团队成员协作完成已完成的分配任务”等因素，您可以控制主管在完成此类评估时赋予的主观性。
多评估者反馈 - 通常是360度评估 - 征求员工主管，同事和直接报告的反馈意见。然后，这种类型的评估从三个不同的角度评估员工的绩效，对于经常与他们报告的经理，与他们合作的同事以及他们监督的员工合作的一级主管尤其有用。 360度评估的优势在于，他们确定了需要改进的领域，当然还要突出员工擅长的领域。收集几位评估者的反馈意见非常重要，以便对此类评估真正有效。例如，如果主管只有一个直接报告，那么该下属的评级显然是什么，并且只知道下属如何评价主管可以为尴尬的工作关系做出贡献。因此，在每个类别中至少有三个评估者是明智的：至少三个同伴和三个直接报告。
强制排名绩效评估方法由通用电气前首席执行官杰克韦尔奇推广。使用这种方法，主管将员工分为三组：前20％的工人，中间的70％和最低的10％。通常被称为“排名和抽奖”的方法，这意味着主管认为最底层10％的员工是真正不重要的员工。它们可能会被终止，因为它们的性能远远低于公司的标准。中间70％的人可以继续工作，但他们也接受辅导，培训和职业发展，这有望激励他们努力加入前20％的员工，或者至少在下一次下降到最低的10％绩效评估到来了。前20％是超级明星，显然对公司来说非常有价值，他们不仅可以保住自己的工作，而且还可以通过加薪，奖金或两者来获得奖励。 （中等范围的员工也可能会获得加薪和奖金，但不会像表现最好的员工一样慷慨）。这种类型的绩效评估方法需要大量的工作来为员工进行此类审核做准备，并且需要培训主管防止他们随意或根据工作绩效任意对员工进行排名。
绩效考核报告
由于两个关键原因，书面绩效评估报告很重要。首先，由于绩效评估通常用于做出诸如加薪，晋升，降级，奖金和工作任务或转移等就业决策，因此您应该拥有支持您决策的文档。其次，每位员工都有权获得其个人档案评估的硬拷贝（如果您进行无纸化操作，则为电子版）。
当您进行绩效评估讨论时，向员工提供其副本，并在可行时在面对面会议中对其进行审核。如果您在私人办公室或会议室进行讨论，性能评估过程最有效，最好是主管和员工的中立位置。当您讨论员工的表现时，隐私是至关重要的，特别是如果绩效评估涉及敏感问题或者是否包含对员工绩效或工作习惯的严重担忧。如果您正在管理远程工作人员，请在审核其在电话会议中的表现之前，向员工提供标记为机密的电子邮件副本。您提出员工评估的方式通常会影响员工的士气和工作满意度。
绩效评估的目标是沟通员工履行其工作职责的程度，或与员工沟通您投入专业发展的情况。本次沟通的一个关键要素是实际的绩效评估报告。它为员工提供了一个参考，他可以在下一个评估期间参考，以了解他在满足组织绩效标准方面的立场。
