人力资源的定性信息包括调查，访谈，意见和学术文献，而定量信息包括与人力资源研究相关的统计和数值计算。人力资源研究人员收集定性信息并使用定量信息进行分析。收集员工和经理的定性数据可提供有关员工士气，团队建设的“实时”信息，并揭示组织内的问题区域，管理层，员工绩效和培训。定量信息包括统计表，数学图表，工资基准和报告按参与者百分比分列调查和访谈结果。
定性信息
定性信息仅在信息准确时有用。变量可以影响定性信息的来源。受到纪律处分的员工比接受晋升的员工更不可能提供老板的客观意见。人力资源研究人员必须选择足够大的研究样本，以确定所寻求信息的趋势;较大样本人群的结果更有可能准确反映一般意见和趋势。研究人员收集定性信息设计调查和访谈，以确保研究问题的客观管理。研究人员可能需要提供匿名和统一的访谈和调查协议，以确保客观结果。
定量信息
人力资源研究人员使用统计数据和数学将调查和访谈结果制成表格。可以检查定量信息的统计和数学准确性，但它没有考虑变量，包括受访者“有不好的一天”，员工和下属之间的个人冲突以及受访者或受访者做出的主观判断。受访者的士气，对答案或工作场所政治的报复恐惧会影响研究结果，无法使用定量分析来衡量。统计计算用于确定测量定性信息时的误差范围，这为不准确或不真实的响应提供了允许。不正确的数学和统计表可能会导致定量信息偏差。
结合定性和定量信息
人力资源部门开展研究，以确定其行业的薪资基准，研究健康福利的成本和覆盖范围，以及调查员工和管理层。定量和定性信息有助于确定工作场所内的趋势和改进领域。人力资源招聘人员和保留专家收集并列出此类信息，以维持有竞争力的薪酬和福利。收集的信息列表，分析并提供给执行管理层并提出建议。人力资源研究人员还使用量化信息来确定招聘趋势，并开发人口统计数据以定位求职者。调查员工通过识别士气问题，提高员工绩效，重组部门和工作流程来提高效率，从而协助人力资源。
迎接挑战
人力资源部门使用定性和定量信息来调查员工绩效问题和人事问题。定性数据可以帮助人力资源部门识别人员问题和员工士气问题的根源。包括出勤记录和生产报告在内的定量信息有助于识别组织内的个人和团队问题。工作场所安全官员评估定量数据，报告员工受伤和设备故障，以识别和减少工伤的可能性。一起使用的定性和定量信息可为所研究的主题或环境提供全方位的信息。定性信息提供了关于研究主题的多种观点，而定量数据提供了直接和客观的信息。
