印第安纳大学普渡大学心理学教授简·威廉姆斯认为，工作满意度和组织公民行为 - 组织行为的另一个术语 - 是组织心理学和员工关系中的重要主题。员工工作满意度与工作场所员工行为之间存在直接的因果关系。这种关系会影响生产力，产品和服务的质量，员工流动甚至组织的成功。
工作满意度
工作满意度是指员工喜欢或不喜欢她的工作的程度。虽然这是对工作和组织的整体态度，但影响它的方面或维度，包括工作条件，监督，工作性质，同事，薪酬和福利以及个人特征。雇主通过各种工具（如员工满意度调查）监控员工的工作满意度，以衡量员工的态度，并找出提高士气和工作满意度的机会。这些努力的目标是期望的组织行为和提高的员工保留率。
组织行为
在就业环境中，组织行为通常被称为组织公民行为（OCB）或组织承诺。由Dennis Organ于1988年在印第安纳大学开发，OCB概念被定义为使组织受益的自由裁量员工行为。该行为未得到正式承认或与员工的职务描述或绩效标准直接相关。 OCB是员工个人选择的结果。它们被分类为利他主义，礼貌，责任心，公民道德（参与公司活动），体育精神，维和和啦啦队行为。
员工承诺
员工对组织的承诺是工作满意度的结果，也会影响OCB。员工承诺采取三种形式之一 - 情感，规范和持续。情感承诺是对组织的情感承诺。有情意的员工最有可能展示所需的OCB，因为他们认同组织的使命和目标。
具有规范性承诺的员工对组织负有义务。这是典型的接受“提前奖励”的员工，例如广泛的培训，专业认证或学费报销。考虑到公司对它们的财务投资，留在公司被认为是正确的做法。这些员工对自己的工作表示满意并展示OCB。
持续承诺的员工认为，离开组织的成本在财务，社会和专业因素方面过高，例如薪酬和福利，朋友网络和不可转让的工作技能。这些员工感到被锁定或被困，并通过出勤和性能问题以及缺少OCB来证明这些感受。
提高工作满意度
雇主可以采取措施提高员工的工作满意度，从而提高员工的OCB。他们可以实施公平公正的政策和程序，并提供及时，客观的绩效反馈和公平的薪酬和福利。他们还可以通过兑现承诺，尊重员工隐私，鼓励员工提出问题或表达意见而不必担心嘲笑或报复，并允许员工决定如何完成工作的某些方面来创造和维持信任环境。与员工坦诚沟通，诚实沟通。将它们视为个体，而不是资源或全职等价物。了解他们，认识他们的成就，并为他们提供技能发展和职业发展的机会。
