“家庭医疗休假法”（FMLA）成立于1993年，旨在保护那些经历过孩子的出生或收养或者自己或亲人的家庭成员的健康状况的员工。如果获得批准，该休假可为75英里半径范围内至少50人的公司员工提供长达12周的无薪假。休假可以一次性或间歇性地进行，并且管理FMLA休假的准则非常复杂。
雇主权利和责任
雇主大多数在缺席后的五天内通知员工他们的FMLA权利。在获得FMLA的医生文件后，请求雇主有五天时间拒绝或接受请求。如果员工没有退回FMLA表格，她可能会因为过多缺席而被终止。如果员工未在指定时间内从指定的FMLA休假返回，雇主可根据具体情况采取措施终止雇员。如果员工在该日历年度内已经用尽了12周的假期并且继续累积缺勤，则可以仅终止未返回的员工。如果员工在上一个日历年没有工作1,250小时，则她将无法在下一个日历年内获得FMLA资格。
员工权利和责任
要求FMLA休假的员工有15天的时间来提供他们的疾病或领养请求的文件。如果没有提供足够的文件，员工可能会丧失其参加FMLA的资格，并可能因过度缺勤而被终止。怀孕是上述指南的一个例外。知道员工怀孕的雇主可以代表员工提交FMLA，其历史可以追溯到缺席的第一天。员工必须在指定时间内提供适当的疾病文件。
FMLA的例外情况
如果组织证明该员工是组织职能的“关键”，那么关键员工或薪水在公司薪资范围的前10％范围内的员工可能在法律上被拒绝FMLA休假。作为雇主，否认这些要求可能会适得其反。然而，法律允许这一特殊例外。例外情况不包括“关键”员工的怀孕，并且FMLA保证为怀孕的关键员工提供保障。
注意事项
FMLA是一项复杂的法律，雇主应特别注意跟踪FMLA请求和离开。如果FMLA请求没有得到适当的记录和管理，雇主就不可避免地负有责任。法院通常在FMLA案件中裁定雇员。 FMLA培训可通过私人和公共组织获得，强烈建议受FMLA管理的组织使用。
