薪酬公平理论认为，工资和薪水直接影响员工的行为和绩效。 1976年，作家和行为心理学家约翰·斯泰西·亚当斯（John Stacey Adams）通过说明员工通过比较工作努力和薪酬与同事的薪酬来决定薪酬是否公平，从而扩展了这一理论。这给必须在预算现实与公平支付员工需求之间取得平衡的小企业主带来的挑战是，工资和薪资调查考虑了实现这两个目标的外部和内部因素。
劳动力市场的差异
外部因素是用于定义劳动力市场的因素。劳动力市场根据地理位置，竞争程度以及劳动力的教育和经验水平等因素而有所不同。这使得使用正确的劳动力市场与决定在工资和薪资调查中包括哪些因素一样重要。例如，如果您的企业在大城市和农村地区都有位置，而您只使用农村定义来定义劳动力市场，那么您很可能将工资设置得太低，无法吸引和留住大都市区的员工。
结构，行业和规模
组织结构，业务类型和规模是重要的考虑因素。为了进行准确的工资和薪资比较，这些因素中的每一个都必须与您的业务密切相关。例如，独资经营者，非营利组织和公司都使用不同的薪酬结构。类似地，便利店和软件开发公司也使用不同的薪酬结构。如果您经营一家规模适中的企业并将您的工资和薪资范围与您自己的同一行业中的大公司进行比较，您很可能会发现您为员工支付的费用远低于同行。
内部因素
内部因素决定了公司不同工作的相对价值。虽然只有少数员工的小企业主可能会评估每项工作，但大型企业通常会选择代表性的关键工作。无论如何，内部因素是企业愿意支付的工作的可补偿特征。这些通常包括职称，职责和要求。每个因素根据其在工作中的重要性获得货币等级排名，总点数用于确定最佳工资或薪水。
把它放在一起
全面的工资和薪资调查 - 以及公平的工资分配 - 必须考虑外部和内部因素。在一篇题为“薪酬公平：内部和外部考虑因素”的文章中，作者提出，当薪酬差异（外部或内部）接近15％至20％时，员工开始认识到薪酬不公平。这使得从美国劳工部，贸易协会和当地商会等知名来源获取外部数据进行准确的工作评估至关重要。
