绩效评估是员工管理的必要组成部分。如果没有一种可靠的衡量绩效的方法，企业就不会知道要推销谁和解雇谁。客观的绩效衡量标准是可以精确衡量的标准，例如销售量或出勤率。这些措施有许多优点和缺点。
可靠性
客观可验证的性能标准通常比主观标准更可靠。客观标准包括数量，速度和效率。这些标准可以用数学方法测量。例如，如果电话销售代理的性能标准是销售量，则可以用美元来衡量。如果你有一个主观标准，比如“自信”，你需要依靠主管的判断。
公平
客观绩效标准比主观标准更平等。主观标准，如勤奋或努力，可能受到偏见的影响，因为很容易有选择地专注于缺陷而忽略了你不喜欢的人的优势。另一方面，可衡量的标准不能被潜在的偏见（种族主义，性别歧视等）所扭曲，因为它们不容易受到人类判断错误的影响。以输出单位为例。如果您收到某人未达到目标的报告，您可以安全地断定存在需要解决的问题。无论您与此人的关系如何，都是如此。
肤浅
客观标准可能有些肤浅。如果将绩效评估标准限制在可以准确衡量的标准，则可以省略一些最重要的绩效方面。最终，一个人的学习意愿和对工作的奉献精神比智商和其他可衡量的标准更能表明未来的表现。这些因素很难客观衡量，因为您需要依靠自己的观察来评估它们。
限制
在某些领域，客观绩效指标不是很有用或不适用。例如，在心理治疗或精神病学等领域，客观标准可能会产生误导。如果一家医院的政策是根据他们开药的患者是否停止抱怨症状来评估其精神科医生，他们可以简单地奖励那些过量使用含有严重副作用的强效药物的精神科医生。在从业人员一对一地处理人员并处理复杂的长期问题的领域，通常需要主观绩效评估。
