组织发展薪酬结构以保持竞争力，管理支出并公平地奖励员工。薪资结构可能有多个步骤和薪酬等级，或者它们可能相对简单。每个组织都开发自己的系统来支付其员工，但存在几种不同的类型。三种常见的薪资结构是传统的，宽带和分步薪酬结构。
坚持传统
传统的薪资结构通常有许多狭窄的薪资范围和多个等级，每种类型的员工都有不同的结构。这些结构通常基于特定的工作职能或职业。例如，非豁免员工将在一个结构中，受薪员工在另一个结构中，高管在三分之一。对于每个工作职能或职业，传统结构可能有多达10个工资范围和10个等级，每个工资范围不同。传统的薪酬结构提供了灵活性，但也有控制权，并且在相对稳定的组织中运作良好。但是，管理人员在这个系统上加薪的自由度较低。
宽带薪资
在宽带薪资结构中，员工按工作类型分组，例如行政，专业，管理和执行，而不是在工作类型中分为多个类别。该系统提供灵活性和指导，但具有较少的严格控制。根据人力资源公司WorldatWork的数据，宽带的范围很小，但它们很宽，而且该范围内的工资可能会高达80％到200％。根据战略补偿政策中心的说法，联邦政府通常使用宽带系统。职业划分是宽带化的变体，具有有限的结构和很少的范围但是变化很大。战略赔偿政策中心指出，工资范围内的工资可能会高达150％。
加紧
当内部资产很重要且难以评估绩效水平差异时，更有可能使用阶梯结构。阶梯结构比其他两个系统更加严格，管理者在加薪方面几乎没有自由裁量权。与传统或宽带系统不同，步骤结构往往特定于工作。例如，可以为工资单职员I，II和III建立一个系统，每个职员都有薪资范围。使用步骤结构的较大组织可能具有更宽的薪资范围。 WorldatWork指出，阶梯结构中的范围通常为20％至40％。据WorldatWork称，医疗保健和社会救助行业倾向于使用阶梯结构。
打市场
顾名思义，基于市场的薪酬结构基于从就业市场获得的关于类似工作的薪资范围的数据。这种类型的工资结构具有每种不同类型工作的范围。薪酬范围通常很窄，以使其与外部就业市场保持一致。该组织进行或支付薪资调查，并根据调查结果确定其薪资范围。 2012年10月，WorldatWork报告称64％的组织使用基于市场的薪资结构。咨询，专业和科学技术服务是最有可能使用基于市场的薪酬结构的组织。
其他福利
除了实际的薪水之外，薪资结构有时还包括其他奖励。营利性组织可能会提供利润分享选择。长期激励措施可能包括公司股票或现金期权，并提供给实现长期绩效目标的员工。年度奖励的运作方式大致相同，但重点是仅实现年度目标。这些可能包括现金奖励和利润分享。认可奖励可能是也可能不是货币。非现金奖励包括预留停车位，俱乐部会员资格，膳食和类似额外津贴。
