缺勤措施通常考虑员工无法工作的时间与在研究期间可用的工作小时数相比较。然而，“不可用”的定义差别很大，有些公司包括休假和长期假期，而其他公司只计算计划外的短期假期。无论采用何种计算方法，旷工对生产力有直接影响是无可争议的，仅仅是因为员工没有履行职责。公司还认为，缺勤是工作组内部的根本问题。
列出您将在计算中包含的具体缺勤。决定是否监控预定的缺勤 - 例如休假 - 或仅监测短期，不定期缺勤。确定您是否包括长期或受保护的假期 - 例如“家庭医疗休假法”所涵盖的假期 - 长期残疾假，怀孕假或工人赔偿金在计算中。
例如，从预定时段（例如一个日历月或上一个会计年度）收集缺勤数据。在某些公司，应通过考勤系统提供自动生成的报告。在较小的公司 - 不依赖计算机化薪资系统处理缺勤的公司 - 您需要与每位员工的主管核实个人出勤记录。
计算相关期间账簿上的平均员工人数。例如，如果您正在审查上一会计年度的缺勤情况，请计算每个月的第一个月中有多少员工在账簿上。将这些数字加在一起并将它们除以12 - 月数 - 以获得一年中的平均员工人数。
如果您希望以小时为单位监控缺勤率，则将平均员工人数（E）乘以可用工作天数（W）或小时数。添加在预定时间段（A）期间因缺勤而丢失的总天数或小时数。将此总数除以雇员人数乘以可用工时以获得总体缺勤率，如下所示：A /（E x W）。
例如，对不同部门，员工分类或地区办事处进行缺勤计算。如果缺勤率表明特定区域的缺勤率异常高，则进行跟进。
定期执行缺勤计算，并将趋势与过去的结果进行比较，以确定是否发生了重大变化。
提示
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为经理和人力资源分析师提供每种假期的完整定义。这可以帮助您获得准确的数据，因为每个人都了解所计算的内容。
警告
除非您确定计算方法和所包含的假期类型相同，否则请勿尝试将您的结果与其他组织或行业平均结果进行比较。否则，您将比较两个完全独立的指标，结果将毫无意义。
请注意，单个员工可能会显着扭曲结果，尤其是在小型工作组中。识别 - 并考虑筛选 - 极端异常。
